Entrevista a: José Morejón

Tras más de 25 años de experiencia profesional adquirida en el mundo de la consultoría y la empresa, este año decidiste asumir la dirección del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos del Centro de Estudios Garrigues, del que, además, fuiste alumno de las primeras promociones. Desde tu trayectoria, ¿qué competencias han de adquirir los jóvenes que deseen iniciarse en la gestión de los recursos humanos hoy día? ¿Qué demandan hoy las empresas?

No es nada fácil de responder lo que preguntas. Cada empresa es un mundo. Las organizaciones varían en función de la industria en la que operan, del tipo de servicios o productos que venden, su cultura organizativa, el ciclo de vida en el que estén, el grado de transformación en el que se encuentren…, pero diría que hay una serie de características a modo de denominador común que muchas de ellas esperan de las nuevas generaciones de profesionales de RR. HH. que incorporan a sus equipos.

Para empezar, yo diría que hay un requisito básico que son los conocimientos técnicos específicos propios de la función de RR. HH. Pero no sólo desde un punto de vista conceptual o académico sino desde la práctica de saber aplicar esos conocimientos adquiridos previamente en un entorno real, en una situación de negocio, en una conversación difícil o en un proyecto… Situaciones reales, como las que se van a encontrar en el día a día.

Estos conocimientos tienen que venir obligatoriamente acompañados de un conjunto de habilidades y destrezas que son las que te convierten en un perfil altamente demandado y deseado. Sería conjugar y equilibrar el qué y el cómo. Entre estas habilidades podría destacar la capacidad de aprendizaje y adaptación rápida a nuevos desafíos, situaciones, a las nuevas tecnologías, a nuevas formas de trabajar… Las empresas son conscientes de que incorporan a profesionales con poca experiencia y que están en crecimiento, por ello su expectativa es que sean capaces de seguir con su interés en aprender y en aprender rápido así como de saber reaccionar ante situaciones sobrevenidas, algo que no se puede aprender de un libro y que sucede constantemente.

También hay un aspecto personal, que habla de los valores, de la actitud y del compromiso... Del rigor, del pensamiento crítico, de la capacidad de analizar datos, la información y las situaciones y saber quedarse con lo sustancial y desprenderse de la anécdota y lo superficial. De ser proactivos y no quedarse esperando a ver qué se puede hacer o a ver si lo arregla otra persona: ser más solucionadores de problemas que expertos en identificar lo que no funciona. De tener juicio y opinión formada y contrastada, de tener profundidad en nuestras aportaciones y no dejarnos llevar por los titulares y la inmediatez del momento, pasando de puntillas por los temas. Las empresas quieren acertar con los profesionales que incorporan y suelen valorar mucho el ajuste personal y el nivel de compromiso con el puesto, el equipo, el proyecto, la empresa, su cultura y propósito. Alguien que venga a sumar, a dar la mejor versión de cada uno y que ayude a alcanzar los objetivos colectivos por encima de los individuales.

¿Cómo se trabajan estas competencias desde el Centro de Estudios Garrigues?

En el Máster trabajamos los dos ejes del desarrollo: el de los conocimientos y el de las habilidades. Por un lado, proporcionamos a los alumnos el conocimiento profundo y transversal de todos los procesos que componen el ciclo de vida de gestión de las personas en una compañía, acompañados por un claustro de directivos de primer nivel que transfieren sus conocimientos y experiencias a los alumnos. Profundizamos, reflexionamos y debatimos mucho sobre las materias troncales, sus tendencias, aplicaciones reales…

Igualmente, y en paralelo para afianzar los conceptos, desarrollamos las competencias a través de la experiencia y de la práctica. Trabajamos mucho con casos prácticos que simulan situaciones reales que recrean el entorno profesional que los alumnos se van a encontrar en el mundo laboral.

El objetivo es darle forma y terminar de moldear a la siguiente generación de profesionales de RR. HH. Dotarles de todas las herramientas posibles para que puedan brillar y empezar una carrera exitosa en un departamento de RR. HH. El mercado así lo reconoce y por eso, año tras año, nuestros alumnos son tan demandados y valorados por las empresas que colaboran con nosotros y los incorporan a sus equipos.

Como experto en dirección de personas, cultura y liderazgo, ¿cómo ha evolucionado la gestión de los recursos humanos desde que estudiaste el máster y comenzaste a trabajar hasta ahora? ¿Cuáles son los principales retos a los que se enfrenta la profesión hoy día?

La función se ha ido profesionalizando con el tiempo, y aún nos queda mucho camino por recorrer y mucho valor que aportar. Las funciones típicamente asociadas a los departamentos de personal y administración han ido evolucionando y tomando mayor relevancia, según se ha ido comprobando la importancia que tiene para los resultados financieros invertir adecuadamente en políticas y estrategias de personas, formación, cultura y talento. En la actualidad, la mayoría de departamentos de RR. HH. se encuentran en pleno proceso de reinvención debido al impacto de la transformación digital (que se ha acelerado tras la pandemia), lo que conlleva pensar en nuevas formas más eficientes, automatizar procesos, recopilar y analizar datos para mejorar la experiencia del empleado y poner así más el foco en actividades de mayor impacto y valor.

Los retos a los que se enfrenta la función de RR. HH. son muchos, y saber cómo afrontarlos determinará su éxito o su fracaso. Un bloque claro de desafíos está siendo ya cómo la digitalización impacta en el ciclo de vida del empleado. Todo lo que rodea a los sistemas de información, al análisis de datos, a la automatización y simplificación de procesos, a la aplicación de la inteligencia artificial…

Otro de los retos será la capacidad de acompañar la transformación y evolución de las organizaciones en las que trabajamos, esculpiendo nuevos modelos de liderazgo, reformulando las competencias y habilidades necesarias en un nuevo entorno, adecuando los modelos de trabajo flexible y reajustando constantemente la estrategia de RR. HH. en función de los cambios del negocio, que cada vez son ciclos más cortos y requieren estar siempre en una actitud de transformación permanente.

¿Cómo crees que será la gestión de personas en los próximos diez años?

Me parece una pregunta difícil y aventurada de responder, especialmente viendo la velocidad de los cambios que estamos teniendo en los últimos años.

Me imagino una gestión de personas con más foco en el individuo, en la persona y su bienestar en sentido amplio. El talento va a ser un recurso escaso, y como tal será necesario cuidarlo. Las relaciones de trabajo irán evolucionando respecto a lo que hemos venido conociendo a modelos más híbridos, habrá nuevas relaciones laborales, trabajo deslocalizado, puestos por proyectos según las habilidades de cada uno, se tenderá a tener varios empleadores, a una distribución irregular de las horas de trabajo…

Este interés en la persona hará que las propuestas de valor tengan que ser más segmentadas, más individualizadas y esto vendrá de la mano de la necesidad de tener más información de cada uno. Contar con gran cantidad de datos obtenidos de múltiples fuentes (de tu esfera profesional y personal) que permitan hacer esta gestión más personalizada. Todo lo relacionado con la gestión y análisis de datos, procesamiento del lenguaje natural, inteligencias artificiales generativas y sus casos de uso en la mejora de la productividad están avanzando de forma exponencial. El impacto de estas nuevas tecnologías va a producir muchos cambios en la gestión de la fuerza laboral, y habrá que anticiparse para aprovechar las ventajas y beneficios que pueda traer.